Keuzebegeleiding / ontwikkeling beroepsidentiteit

Professionaliseringtraject voor studieloopbaanbegeleiders, werkplekbegeleiders, decanen en docenten

Inleiding
De heer P. den Boer beschrijft in zijn intrederede hoe belangrijk het is dat docenten/ coaches, studenten bevragen op hun ervaringen in stage of een andere ervaring in de arbeidsomgeving. Hij beschrijft in zijn boekje ‘kiezen van een opleiding, van ervaring naar zelfstudie’, dat de dialoog over deze ervaringen de student helpt bij het leren kennen van zichzelf in het werk dat hij doet. De heer den Boer geeft tevens aan dat een grenservaring (ervaringen waarbij de student wordt geconfronteerd met de eisen die de buitenwereld aan hem stelt) zin heeft als de student de interne dialoog aangaat, zodat hij zijn ervaring koppelt aan een emotie, waardoor zingeving ontstaat. Daarnaast is de externe dialoog (met bijvoorbeeld de docent/coach) nodig om de ervaring en de daarmee gepaard gaande emotie betekenis te geven.

Waarom reflectie?
Studenten zijn met de juiste vragen goed in staat te reflecteren en koppelingen te maken met de eigen loopbaancompetenties. Als de student met de docent/coach in een open dialoog kan reflecteren op de opgedane ervaring, dan zal hij in staat zijn om de  verworven kennis te koppelen aan toekomstige keuzes die hij gaat maken. Hij kan dan informatie verzamelen over welke soort van arbeid het beste past bij zijn loopbaancompetenties, hetgeen kan leiden tot verdere ontwikkeling van de eigen identiteit en tot betere zelfsturing van de arbeidsloopbaan.
Door te reflecteren op de werkervaring leert de student beter begrijpen wat de kern is van het beroep en welke dilemma’s in dit werkveld een rol spelen, de student kan dit ook koppelen aan zijn eigen competenties. Reflectie hoort dus bij ervaringsleren: wat weet de student als van werken, hoe weet hij dat en wat wil hij op de werkplek leren.

De kunst van de studieloopbaan-, werkplekbegeleider, docent, coach is om de student te helpen bij het reflecteren op zijn eigen ervaringen m.b.t.  zijn eigen keuzeproces.

LinQue Consult kan daarbij ondersteunen op een aantal vlakken:

• het inbedden van reflectie op keuzeprocessen binnen uw schoolorganisatie. Hiervoor kan een stuurgroep worden ingericht om ervoor te zorgen dat de randvoorwaarden aanwezig zijn om op deze manier te werken met reflectie op keuzeprocessen en beroepsidentiteit. 
• het versterken van de competenties van de studieloopbaan-,werkplekbegeleider/docent/coach ten aanzien van het coachen van de studenten m.b.t. de verwerking van grenservaringen die zij opdoen in een stage of werkplek en dit te koppelen aan hun keuzeproces en/of beroepsidentiteit.

Een opzet van een traject
Als LinQue Consult door een school of opleiding wordt gevraagd om een opleidingstraject te ontwikkelen m.b.t. coachings- en reflectie vaardigheden rond identiteitontwikkeling en keuzeprocessen, dan is het voor ons van belang om dit traject samen met de opdrachtgever en de deelnemers vorm te geven. Hieronder worden een aantal mogelijkheden beschreven voor een traject, welke breder en smaller kan worden opgezet. Idealiter ziet een opleidingstraject (waarbij de training beklijft bij de deelnemers) er als volgt uit:

• Kick-off, waarin duidelijk wordt gemaakt waarom een directie of MT dit traject wil aanbieden aan de studieloopbaan-, werkplekbegeleiders /docenten en coaches
• Een zelfassessment als start voor het basistraject
• Een basistraject
• Een  vervolgtraject
• Het opzetten van maatjesleren
• Individuele supervisie op aanvraag
• Intervisie/Supervisie

We zoeken met u naar de precieze inhoud van een traject dat aansluit  bij de kennis en ervaring van de deelnemers en de wensen van de organisatie en waarbij de opgedane kennis en vaardigheden beklijven.

LinQue – Aanpak
Deze door ons gekozen werkwijze is gebaseerd op de opleidingstheorie van Joyce & Showers, waarbij de leeractiviteiten een combinatie zijn van theorie, praktijk, training, feedback , supervisie en intervisie, waarbij de groep docenten die wordt opgeleid een eigen ‘leergroep’ vormt.  Deze wijze van opleiden maakt dat theorie en training betekenis krijgen door de praktijk en vice versa. Reflectie heeft een vaste plek in alle onderdelen van de training/opleiding. Daarbij zullen we zoeken naar een wijze van leren waarbij er sprake is van een parallel proces. Dat wat de studenten nodig hebben van de docent/coach, wordt de leidende aanpak in het traject.

 
Een inhoudelijke beschrijving van een mogelijk traject (waar reflecteren onderdeel van is)

Kick-off
Er wordt gestart met een kick-off voor alle deelnemers. In de kick-off wordt informatie gegeven over het hele traject en maken zij nader kennis met elkaar en de trainers. Dit gebeurt in een interactieve en inspirerende setting: deelnemers ervaren vanaf de start dat leren en ontwikkelen een uitdaging is - de parallel met het leren van de deelnemers (studenten of collega’s) die zij begeleiden wordt hiermee helder. Tevens wordt er een start gemaakt met het zelfassessment.

Een zelfassessment als start voor het basistraject
In de kick-off wordt een eerste aanzet gegeven voor het zelfassessment voor alle slb-ers (studieloopbaanbegeleiders), wpb-ers (de werkplekbegeleiders) en coaches. Dit assessment is gericht op het in kaart brengen en waarderen van kernkwaliteiten en vastgestelde competenties van de deelnemer (hiermee wordt voortaan bedoeld: de slb-er, de wpb-er, de (nieuwe) coach. De deelnemer ontwikkelt gedurende het assessment inzicht in zijn of haar bekwaamheid ten aanzien van de geformuleerde competenties met betrekking tot het begeleiden van het werkplekleren.

Ook krijgt de deelnemer zicht in zijn of haar persoonlijke kernkwaliteiten die als voorwaardelijk kunnen gelden om bekwaam te kunnen functioneren als slb-er of coach. Het assessment vormt de basis voor het persoonlijk ontwikkelingsplan (pop). Vervolgens wordt hier het verdere professionaliseringstraject aan gekoppeld.

Door deze aanpak staat de training niet op zichzelf, maar wordt het een persoonlijke opleiding voor iedere deelnemer. Dit heeft als voordeel dat deelnemers de verworven kennis en vaardigheden makkelijker gaan toepassen in de praktijk.
 
Doel van het zelfassessment
Het zelfassessment leidt concreet tot de volgende opbrengsten:

• inzicht in de persoonlijke en professionele ontwikkeling ten aanzien van de vastgestelde  competenties als begeleider, de persoonlijke drijfveren en kwaliteiten
• een persoonlijk ontwikkelingsplan (p.o.p.) met doelen en leervragen om zich verder te bekwamen

Uitgangspunten zijn:

• persoonlijke kernkwaliteiten als hefboom voor ontwikkeling: zichtbaar maken van verworven en verder te ontwikkelen competenties als slb-er, wpb-er en coach
• motivatie als motor voor leren
• leren van en met elkaar
• gebruik maken van parallelle processen 
• feedback ontvangen van de assessor

De  opbrengst van het zelfassessment wordt besproken met de direct leiding-gevende, deze geeft feedback en vult eventueel aan. Het zelfassessment wordt vervolgens afgesloten door een coachingsgesprek met de assessor waarin het p.o.p. verder wordt aangescherpt.

N.B. Het ontwikkelassessment wordt door andere opleiders uitgevoerd, dan de training zelf.

Als wordt gekozen voor de start met een zelfassessment wordt een stevige basis gelegd voor het eigen leerproces van de docent/coach. Als niet voor deze optie wordt gekozen is het van belang om naast de trainingsmomenten te kiezen voor intervisie of supervisie, om ervoor te zorgen dat de verworven kennis en vaardigheden beklijven en worden toegepast in de praktijk. Hierover volgt een beschrijving van de inhoud van een training en de individuele coaching.

Het basistraject
Iedereen volgt het basistraject  ‘reflecterend coachen in keuzeprocessen”. Daarin gaat de deelnemer aan de slag met het door hem / haar geformuleerde p.o.p. Als er niet wordt gewerkt met een p.o.p. is het van belang om de leervragen van de deelnemer op een ander manier in kaart te brengen.

In de basistraining komen aan bod:

• zicht krijgen op de eigen eigen coachingsvaardigheden, competenties en vragen m.b.t. coaching van deelnemers
• contact maken en vasthouden 
• aangaan van een contract met de deelnemer
• (h)erkennen van (kern)kwaliteiten bij jezelf en de ander
• creëren van ‘flow’ in het werk: bezieling en inspiratie
• werken met de lagen van de persoonlijkheid / ijsbergmodel
• zicht krijgen op de eigen mentale modellen en die van de ander
• feedback geven op inhoud, modus, emotie en kwaliteit (dit onderdeel is een belangrijk onderdeel van de training, opleiding)
• omgaan met belemmeringen en uitdagingen
• integratie van denken, voelen, doen
• zelfreflectie / (kern)reflectie
• inzet van methodieken, werkvormen
• verplichte en aanbevolen literatuur

Omdat uw vraag zich waarschijnlijk voornamelijk richt op het begeleiden van keuzeprocessen en het verwerken van stage-ervaringen, kunnen onderwerpen natuurlijk worden aangepast en worden ook specifieke thema’s worden toegevoegd gericht op het coachen van jongeren in het keuzeproces n.a.v. arbeidservaringen door stage of werk. 
 
Onderwerpen kunnen dan bijvoorbeeld zijn:

• theoretische basis m.b.t. het maken van keuzes bij jongeren en de identiteitsontwikkeling (inleiding door Peter den Boer). Dit kan overigens ook bij de kick off bijeenkomst. Daarin past een algemeen verhaal. Als start van het trainings/opleidingstraject kan een theoretische basis worden gegeven over keuzeprocessen bij jongeren en vaardigheden die je nodig hebt als coach
• ervaringsgericht coachen (gericht op de concrete ervaringen van studenten)
• het geven van feedback vanuit inhoud, modus, emotie en kwaliteiten op de stage-ervaring
• leren vragen stellen gericht op de context van de stageplaats, werkervaring en wat dit bijdraagt aan het zelfinzicht van de jongere t.a.v. deze werkplek
• leren vragen stellen m.b.t. de interesse, capaciteiten en persoonlijkheid an de student, gekoppeld aan de opgedane ervaring en mogelijke peilers voor een toekomstige keuze
• vragen leren stellen m.b.t. vervolgstappen vanuit de opgedane ervaring
• vragen leren stellen die ervaringen ombuigen naar omgeving, gedrag, overtuiging, en identiteit
• vragen stellen, die gericht zijn op de wijze waarop de jongere bepaalde werkzaamheden heeft aangepakt en de koppeling naar mogelijk andere werkervaringen (START- methodiek). Wat zegt zijn manier van aanpak over zijn strategie en de aanpak in een nieuwe situatie
• kwaliteiten van de student benoemen die de docent/coach hoort tijdens het gesprek en op de werkplek. De student helpen deze kwaliteiten in te zetten bij het oplossen van werkproblemen of -uitdagingen
• mogelijk vragen naar kritische beroepssituaties, als dit bij de opdracht  van de student hoort en vragen naar de leerervaringen.
• Enzovoorts…..

Daarnaast bestaat de mogelijkheid om te werken met het model zelfmanagement van CH-Q (in het Nederlands vertaald uit Zwitserland). Zie hiervoor de specifieke flyer.

Wijze van leren
Van de deelnemers wordt verwacht eigen ervaringen in te brengen, te oefenen en hierop te reflecteren. Praktische oefeningen worden onderbouwd met korte stukjes theorie. Tijdens de training begeleidt de deelnemer minimaal twee studenten (in stage, werk), zodat het geleerde direct wordt toegepast in de praktijk. Hij / zij houdt daarvoor een logboek bij. De trainer geeft structuur aan de bijeenkomsten, begeleidt de deelnemers, geeft adviezen en feedback. Om  het geleerde in de training te borgen volgt ook een traject van individuele coaching.

Verdiepingsmogelijkheden in het traject kunnen zijn:

Supervisie
Elke deelnemer voert tussen de bijeenkomsten in drie individuele coachings-gesprekken met een van de trainers. Ook in dit coachingstraject staat het p.o.p. centraal. Hij / zij houdt daarvoor een logboek bij en schrijft reflectieverslagen.
Hierbij is het mogelijk te variëren in coaching waardoor nog meer aangesloten wordt bij de leerwensen en behoeften van deelnemers - binnen de kaders die mogelijk zijn. Te denken valt aan diverse vormen van coaching om the job: coachen van de deelnemer tijdens het voeren van een  coachingsgesprek,  intervisie, inzet van VIB.

Maatjesleren
Elke deelnemer organiseert zelf een vorm van maatjesleren: regelmatig reflecteert dit duo op het werk en de eigen persoonlijke en professionele ontwikkeling. Een krachtig middel hierbij is ‘coachen-on-the-job’.

Intervisie
Om kennis te beklijven en ervaringen te bespreken kan ook intervisie onderdeel vormen van dit traject.

Andere afspraken die gemaakt kunnen worden:

• Literatuurstudie Van deelnemers wordt verwacht verplichte en niet verplichte literatuur te bestuderen.
• Certificering Na afloop ontvangen de deelnemers een certificaat.
• Het evaluatiegesprek binnen de eigen organisatie
  Vóór het laatste coachingsgesprek met de trainer organiseert de deelnemer een evaluatiegesprek met zijn / haar direct leidinggevende en vertelt over zijn / haar ontwikkeling en vraagt feedback. Hierdoor wordt de ontwikkeling als slb-er, wpb-er / coach in de eigen organisatie beter gevolgd en meer zichtbaar gemaakt: dit zal de borging van kwaliteit in de organisatie versterken.
• Vervolgmogelijkheden Het vervolgtraject is bedoeld voor deelnemers die het basistraject  hebben gevolgd.
• Twee inspiratiedagen als terugkomdagen Bedoeld voor alle deelnemers die in de loop van de jaren de basistraining al hebben gevolgd. Doel van de dagen: ontmoeting en met elkaar  blijven leren. Het zijn ‘open dagen’ dat betekent dat er gewerkt wordt aan de hand van werkvragen die ter plekke worden geïnventariseerd en uitgewerkt. Uiteraard moet er gekeken worden naar de financiële consequenties hiervan.
• Individuele supervisie op aanvraag Individuele supervisie op aanvraag biedt deelnemers die het basistraject (of het vervolg) hebben afgerond de mogelijkheid om een aantal extra coachingsgesprekken te voeren met een van de trainers. Hiervoor wordt contact opgenomen met een van de trainers. In een oriënterend gesprek worden behoeften, wensen en wederzijdse verwachtingen geëxpliciteerd. Op basis daarvan wordt het coachingstraject verder vorm en inhoud gegeven.